铁军团队 中信出版社 pdf 下载 txt 阿里云 lit rtf azw3 免费

马云曾公开评价，“阿里铁军”是旗下勇猛彪悍、所向披靡的销售团队。在一个团队中，成员的性格、背景和经历存在差异，做事风格也大不相同，怎样才能快速拉近彼此的距离，打造一支高留存率、高绩效的铁军团队呢？在这本书中，欧德张从“思想团建”“生活团建”“目标团建”出发，既分享了硬的制度保障，也分享了软的“心锚”定位，提出团队业绩目标不只是数字，更是挑战，赢不是结果，而是状态，只有经得起真正的业务、真正的战斗考验的人才，才具有真正的价值。践行这些理念的领导者，可以凝聚团队成员的共识并塑造成员的行为习惯，最终打造一支充满战斗力、凝聚力、文化渗透力的铁军团队。

第一章 从“虚”到“实”打造文化

文化打造的八大工具 003

文化打造的三个重要时期 017

培育文化打造的土壤 021

第二章 造梦想：塑造团队使命感

点燃个人梦想的因子 031

善用八大平衡轮圈进行激励 037

目标设定很关键 043

让企业使命关联个人使命 049

第三章 搭系统：如何充分运用组织中的隐形动力

系统良知的运作法则 059

运用系统动力进行管理 069

应用“六个盒子”诊断组织 077

运用“六个盒子”诊断案例 085

第四章 建团队：打造一个凝聚人心的组织

挑战权威，树立假想敌 089

随时随地制造胜利 093

发现员工的天赋 099

打开团队的心门：“裸心会” 109

下属辅导中的借假修真 115

建设干部梯队 133

第五章 打胜仗：让团队爱上“赢”的状态

思想团建：用故事凝聚情感 143

生活团建：玩在一起才能干到一起 149

目标团建：随时随地定义成功 155

阿里B2B广东大区历时10年的变革 165

战争启示录：打一场硬仗铸军魂 175

第六章 企业文化：集体人格的形成

企业文化的几个关键词 185

个人假设和共享假设 191

使命、愿景和核心价值观 201

企业使命和部门使命 205

企业在不同阶段打造文化的方式 211

核心价值观的演变 215

第七章 制度容器：文化打造的制度保障

制定企业高压线 225

招聘：找到气味相投的人 231

价值观和业绩双轨制考核 239

阿里的组织保障：“政委”体系 251

番外篇 如何应对危机

危机处理是一种应变领导力 261

边反思，边行动 265

欧德张2006年加入，阿里铁军文化奠基人之一，启程学院培训项目创办人。曾任阿里广东大区副总经理和“大政委”，现任布道教育CEO、熊猫不走蛋糕联合创始人作为企业文化领导力布道者他曾为百度、腾讯、等上千家知名企业提供服务，曾帮助某行业龙头企业实现毛利率300%的巨幅提升

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     文化打造的八大工具

文化道具

文化道具的作用是借助“物”实现“心”的连接，从而达到“管心”的目的。最简单的方式就是在办公场所设置一些跟企业文化相关的东西，实现文化和信念的持续输出，在日常工作中一点一点地对员工产生影响。

例如，公司里有一面倒立墙。每当有新员工加入的时候，就会被人力资源经理拉到倒立墙那里去倒立，他会告诉新员工这是公司的传统。

我记得那个时候，的员工在见面的时候还会问彼此倒立的时间。就在这种轻松交流中，员工间的距离马上就拉近了。当然，倒立墙还有一个很重要的内涵，即希望员工都能够换个角度看世界。这就是的“倒立文化”。

阿里还有一条核心价值观—“团队合作”，所以在阿里有一个现象，即办公区域的墙上挂的照片基本都是团队照片。你去阿里参观。基本上不会看到个人照，连马云也大部分出现在团队照片中。

除了在办公场所设置一些与企业文化相关的东西，你也可以通过环境和空间设置来传达核心价值观。

所以，文化道具的价值就在于，领导者可以借助体现文化的实物从很多细微的方面传递企业的价值观和文化，让企业内外的人都能感受到企业的特质。

需要注意的是，文化道具的选择要跟创业者的风格、主营产品以及业务模式相结合。

比如，受马云热爱武侠文化的影响，阿里的会议室多以“光明顶”“达摩院”“桃花岛”这类武林圣地命名。以QQ起家的腾讯则崇尚公仔文化，其标志性的企鹅形象就是借用生活在地球特别的企鹅，来展示其产品可以联络地球的两端，让沟通更加方便。其核心价值观也与动物有关，比如长颈鹿代表正直，海燕代表进取，犀牛鸟代表合作，代表创新。

虚拟组织

虚拟组织的意思是，在职场工作关系之外，寻求另外一种互信关系，比如朋友关系，以此连接情感，打造企业文化。

在罗德·瓦格纳和詹姆斯·哈特的《伟大管理的12要素》一书中，他们研究了1000万个企业员工和管理者，并从调查数据中发现，在影响员工满意度的12个主要因素中，有一个非常重要的因素一在企业中至少有一个好朋友。

怎么让员工在企业中至少有一个好朋友呢?比较容易操作的一种方法就是建立虚拟组织，用爱好连接员工。

企业里的部门通常是按照职能划分的，是垂直的，而虚拟组织是横向的。比如一些员工喜欢打羽毛球，财务部的人可以和采购部的人组成一个小队，从而加深两个部门之间的碰撞和交流，这样就有助于打破部门之间的壁垒。

在阿里，优选的虚拟组织就是“阿里十派”。员工根据自己的爱好，分别加入10个不同的“帮派”——电影派、英语派、摄影派、宠物派等。阿里官方对“阿里十派”的评价非常高，说它是“文化传播机”“快乐制造者”，高度肯定了虚拟组织的价值。

除了可以根据爱好建立虚拟组织，也可以建立与业绩有关的虚拟组织。 例如，当年我在深圳带团队时，销售个人单月优选业绩一直卡在70多万元，无法突破。我就向公司建议搞一个名为“百万俱乐部”的虚拟组织，只有销售额过百万元的销售才能加入，他们的照片会被放到“百万英雄榜”上，张贴在公司内。

当时的奖励方案也别具一格，因为公司奖励预算有限，我就建议奖励获胜的很好销售办公楼下的两个停车位。

你肯定会问：“为什么是两个车位呢?”因为那样可以让他们横着停车，看起来很霸气，有面子。你可能觉得这个方案有点搞笑，但当时确实达到了效果：奖励方案推出的第二个月，就有4个销售业绩突破百万元。

所以，不要低估虚拟组织的作用。有时，文化就是这么一点一点对业务产生刺激作用的。

P3-5

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定高压线，这样也好过制定了之后不严格执行，那样的话，

员工，而且打击土气。

另外，作为公司老板或者企业文化工作者，在处理这类事件时需要做到一点，即不要把高压线和道德水平绑在一起。高压线只是企业里的游戏规则，而不是道德标准，更不是国家的法律。员工触碰高压线就相当于违反了游戏规则，只需把他踢出局，让他无法参与这个游戏

阿里的高压线

阿里巴巴一直以鲜明的企业文化、强大的执行能力闻名业界，公司也明确了多条高压线。我给大家举几个例子。

诚信问题

阿里辞退员工有两大原因。一是考试作弊。阿里内部有很多考试，如果你考试作弊，就证明你的诚信有问题，你在工作过程中，可能带来意想不到的危害。

编辑推荐

◆获得集团内外部大量好评，俞朝翎：原中供销售团队负责人，现酵母商学院创始人；刘自成：滴滴副总裁；汪永健：现中供浙江大区总经理；和阳： 重读创始人，《阿里局》作者；陈亮： 原集团事务部大政委；林传科：高维学堂创始人；柯洲： 笔记侠创始人；黄建东： OD顾问等。

◆相关团队课程，13万订阅，630万次收听。受到万名学员深度好评，线上课程打分4.95分。

◆强悍的团队是企业营收增长的基石，深入企业内部培训上千家，如腾讯、、滴滴、去哪儿、西贝、海底捞、大众点评、人人车、猎聘、宁波银行、同程、亚朵等，帮助企业实现业绩增长。

◆精神的亲历者，揭秘阿里内部团建机制。“倒立文化”“照片墙文化”“裸心会”“随时随地定位成功”“战斗文化”“ PK文化。” 一套有文化、目标、系统、执行的方法论，唤醒赢的本能、创造赢的状态、实现赢的目标，适合每一个管理者阅读。

书籍介绍

马云曾公开评价，“阿里铁军”是阿里巴巴旗下勇猛彪悍、所向披靡的销售团队。在一个团队中，成员的性格、背景和经历存在差异，做事风格也大不相同，怎样才能快速拉近彼此的距离，打造一支高留存率、高绩效的铁军团队呢？在这本书中，欧德张从“思想团建”“生活团建”“目标团建”出发，既分享了硬的制度保障，也分享了软的“心锚”定位，提出团队业绩目标不只是数字，更是挑战，赢不是结果，而是状态，只有经得起真正的业务、真正的战斗考验的人才，才具有真正的价值。践行这些理念的领导者，可以凝聚团队成员的共识并塑造成员的行为习惯，最终打造一支充满战斗力、凝聚力、文化渗透力的铁军团队。