高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册 pdf 下载 txt 阿里云 lit rtf azw3 免费

本书着眼于妥善解决问题，提供的指导原则已经被很多经理人使用过，能将教会你如何有技巧地就绩效、员工表现和纪律等诸多问题，与员工进行有效对话。书中提供了101个贴近实际的高难度谈话模板，可供直接使用，便于HR与员工进行清晰而直接的互动交流，避免潜在的尴尬，使得事态朝着预期的方向发展。

译者序

前言

致谢

导言：员工敬业度的真谛 / 1

部分　令人不悦的工作环境

第1章　概述 / 12

案例1　调解下属纠纷 / 12

案例2　对于合规事件适当做出回应 / 17

案例3　提拔新人 / 19

案例4　新晋主管的困境 / 23

案例5　内部转岗来的问题员工 / 25

案例6　如何面对气场不合的员工 / 28

案例7　团队建设或管理层会议前的建议 / 30

第2章　个人形象和工作场所中的奇装异服 / 34

案例8　糟糕的发型 / 35

案例9　奇装异服 / 38

案例10　穿环和其他身体装饰 / 40

案例11　文身 / 41

案例12　难闻的口气 / 42

案例13　个人卫生问题引起的体味 / 44

案例14　药物原因引起的体味 / 47

第3章　文化和宗教差异 / 50

案例15　宗教物品的摆设问题 / 52

案例16　传播宗教观的主管 / 55

案例17　茶水间的异味 / 57

案例18　工作场所中的昵称 / 59

案例19　在工作场所中讲外语 / 62

案例20　涉及性的不当展示 / 65

案例21　跨国公司的跨文化问题 / 67

第二部分　不尽如人意的工作习惯和工作表现

第4章　绩效问题 / 72

案例22　质量、细节和效率的问题 / 73

案例23　缺乏数量和速度的问题 / 75

案例24　不尽如人意的客户满意度 / 78

案例25　销售业绩欠佳 / 81

案例26　培训效果欠佳 / 84

案例27　公司财产损失 / 87

案例28　虎头蛇尾 / 89

第5章　违反政策流程 / 93

案例29　违反安全规则 / 94

案例30　工作场所的私人电话 / 97

案例31　过度上网 / 99

案例32　公司资产的不正当使用 / 102

案例33　未被批准的公司加班 / 105

案例34　八小时之外以及兼职 / 108

第6章　过度缺勤和迟到早退 / 111

案例35　过度缺勤：基于非计划缺勤次数的考勤管理 / 116

案例36　过度缺勤：基于缺勤原因的考勤管理 / 118

案例37　过度缺勤：周末前后的休假模式 / 120

案例38　钻日历的空子 / 121

案例39　频繁迟到、早退 / 123

案例40　弹性工作制的员工 / 126

第7章　能力欠缺 / 129

案例41　不尽如人意的工作能力 / 130

案例42　缺乏技术能力 / 132

案例43　缺乏解决问题的能力 / 136

案例44　糟糕的写作能力 / 138

案例45　糟糕的时间管理 / 141

案例46　缺乏组织能力 / 145

第三部分　工作场合的不当行为和举止

第8章　性骚扰 / 150

案例47　工作场合的粗话 / 152

案例48　邮件的滥用 / 155

案例49　员工电脑中的色情内容 / 158

案例50　欺软怕硬 / 161

案例51　职场歧视或种族绰号 / 164

案例52　目光骚扰 / 166

案例53　性骚扰的调查（反骚扰） / 169

第9章　不尽如人意的沟通技巧 / 173

案例54　职场中的搬弄是非和道听途说 / 175

案例55　职场中牢骚满腹的抱怨者 / 178

案例56　其他团队的下属找你来进行保密谈话 / 182

案例57　拙劣的倾听技巧 / 184

案例58　向上沟通的失败 / 187

案例59　组织有效的员工会议 / 190

第10章　有关个人风格的问题 / 193

案例60　疑似酗酒和药物滥用 / 193

案例61　不接受建设性意见的员工 / 199

案例62　缺乏合作精神（电子邮件责难） / 201

案例63　挑衅和质疑上司 / 204

案例64　缺乏团队合作能力 / 207

案例65　消极怠工和不守信用 / 210

案例66　惯于指责和推卸责任 / 213

案例67　同事的嫉妒和诋毁 / 215

案例68　傲慢自大的个人主义 / 217

第11章　领导力风格的挑战和职业生涯管理的障碍 / 221

案例69　停滞的职业生涯综合征 / 222

案例70　不愿意迎难而上 / 226

案例71　激励员工 / 229

案例72　规避法律风险（在文件记录层面） / 232

案例73　无法提出建设性的批评 / 235

案例74　巧妙平息集体抱怨 / 237

案例75　缺乏多样性意识 / 241

案例76　缺乏领导力 / 244

第四部分　公司行为

第12章　公司单方面解除劳动合同的行为 / 250

案例77　试用期解除劳动合同 / 250

案例78　行政处分 / 254

案例79　反思性休假 / 256

案例80　过失性辞退 / 260

案例81　劝说员工主动辞职（无过失性辞退） / 262

案例82　协商解除劳动合同（无过失性辞退） / 266

第13章　公司经济性裁员 / 270

案例83　裁员：职位撤销之后进先出原则 / 271

案例84　裁员：职位撤销之缺乏胜任力 / 273

案例85　裁员：职位撤销之工会在解除劳动合同中的作用 / 277

案例86　裁员：职位撤销之部门裁撤 / 280

案例87　裁员：职位撤销之企业倒闭 / 283

案例88　裁员之后：与在岗员工的谈话 / 286

第14章　导致立即解雇的其他违规行为 / 289

案例89　盗窃 / 290

案例90　在网上贩卖公司资产 / 292

案例91　制造虚假考勤记录 / 294

案例92　工作场所的暴力行为 / 296

案例93　工作场所的性骚扰 / 298

案例94　伪造公司记录 / 300

案例95　反抗上级 / 302

第15章　特殊情况 / 306

案例96　欢迎休长假（因压力而休假）归来的员工 / 307

案例97　员工危机之“被孤立” / 310

案例98　员工危机之“自杀倾向” / 314

案例99　员工危机之“行凶” / 316

案例100　解雇在调查期间的员工 / 318

案例101　口头上接受员工辞职 / 321

保罗•法尔科内（Paul Falcone）

时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。

法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。

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编辑推荐

·101个范例，深度覆盖实际工作场景

作者根据其长期工作经验，精心提炼了101个工作场景范例，涵盖工作场所中员工的不当行为、不良工作习惯、业绩不达标、不当行为举止等诸多问题。

·缜密的解决方案和化解风险提示

全书采用“列出问题-给出解决方案-举例说明-特别提醒”模式，帮助HR快速抓住问题的关键点，有技巧地妥善解决棘手问题。

·以共赢为原则，实现公司、HR和员工同进步

利用本书，再结合自己的实务经验，你不仅能做到维护公司利益，还能引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，在学习妥善处理这些棘手事务的过程中，你的领导力将实现质的飞跃！

前言

与员工进行有挑战性的谈话，永远是管理者 艰巨的任务之一。通常， 稳妥的方法似乎是回避问题，很多时候，我们甚至会寄希望于问题能够自行解决。可是，结果往往会变得不可收拾。在此之后，你又会为自己的放任自流而深深自责。

如果你购买了这本书，你就会有足够的信心去面对职业生涯中很多棘手的问题，勇于选择面对挑战而不是逃避，因为通过阅读这本书，你会发自内心地认为：说一些听上去正确的废话和玩一些政治游戏无益于解决问题，而逃避只会使小问题进一步升级为比较严重的事件。

亲爱的读者，请放心，你并不是遇到类似问题的人。要知道，本书的设计思路就是方便大家在日常工作中“拿来便用”—它就像你手边的一本实用指南，指导你解决一些工作中 常见、 有挑战性的员工问题。我写这本《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》的目的是，希望通过本书中全面且深入的案例分析，帮助你成功解决日常工作中 挑战性的管理问题，同时保护你和公司的利益不受损害。

在我职业生涯的早些时候，我写了一本名为《绩效对话101个范例》的书，写那本书的目的是帮助管理者学会撰写当今美国公司中常见的与绩效考核相关的文件，比如警告书、个人发展计划、业绩提升计划，等等。而本书是《绩效对话101个范例》的有效补充。两者的区别在于本书更加关注口头沟通，而不是书面沟通；共同之处在于两者都不仅解决了“做什么”的问题，而且更注重“怎么做”的问题。请记住，人是善变的动物，我们很难去预测人们的行为变化，作为管理者，不能用单一的眼光和方法去处理问题，而是要用发展的眼光看问题，用系统的管理技巧和方法去处理每一件事情。

《绩效对话101个范例》一书，始终贯彻以诚信尊重为本，即便是在处罚或者解雇员工的过程中，也会以此为原则。那本书阐述了两个核心内容：①记录你如何积极努力地帮助员工改过自新，以及如何在解决问题的过程中做出让步；②让员工为自己的行为承担全部的责任，把个人发展的责任由公司转移到员工自身。按照这种逻辑，如果员工 终被解雇，那么你的一系列绩效记录也会显示，你在不断地为员工提供帮助和资源，是员工自己的行为导致其无法胜任这个岗位。

同样，本书将继续沿用这些基本原则，运用口头沟通解决员工的绩效问题以及行为举止的合规问题。我们都知道，如果我们能够通过口头沟通尽早解决这些问题，那么至少从理论上讲，我们不必把事件升级到书面警告或是解雇的程度。就算必须通过书面警告和立即解雇来解决问题，之前所做的口头沟通和干预留下的记录也会对你有百利而无一害。毕竟，你一直致力于在相互尊重的前提下，用负责任的姿态积极主动地解决问题，这也是在工作场合处理问题的原则所在，是体现公正、公平的关键标杆所在。

除此之外，请牢记，无论是口头还是书面的绩效评估，都必须怀有善意的初衷，这样才能鼓励员工尝试改变自身的行为，提高绩效表现。我们决不能简单地认为这些绩效考核只是“文件收集”工作，仅仅以此作为证明员工被合理解雇的证据。许多管理者在运用这种方法后都发现，一旦使用正式的干预方式，员工的转变就会给他们出乎意料的惊喜。

因此，鼓起干劲吧！这本手把手讲解的指导书将帮助你有技巧地处理员工绩效问题和工作场所的合规问题，在一定程度上带给你前所未有的信心。毕竟，管理所涉及的问题大部分都会回归到“人”的问题，而这些问题往往被搁置了很久。只有积极地求同存异、面对分歧、克服困难，才能在保护公司的同时，让员工重新掌控职业的方向，这才是卓越领导力的体现。

本书的结构

本书的结构简洁明了。全书涵盖101个场景，每个场景中都包括问题解决方案，还总结出了在这一特殊场景下使用的沟通范本及关键性语言。

为一件事情的沟通去编写范本，这听上去也许有些愚钝和牵强，不过事实上，你迫切需要这样一个列明重点的结构化操作指南，以使你在遇到不同的场景时可以拿来便用。这对于帮助你建立结构化、系统化的思维很有帮助，也有助于你抓住事情的关键点和脉络。

此外，在很多解决方案的后面会附有一个特别提醒，这部分是为了让你了解可能存在的一些风险和注意事项。例如，在其中一章中，你需要和员工谈论他的“体味”问题。你怀疑这种体臭是一种疾病，那么根据《美国残疾人法案》（ADA）的规定，那些视员工为残疾人的雇主有的义务和员工进行交涉，以确保用合适的方式对待员工。请放心，在你与员工进行沟通之前，这个特别提醒部分会把沟通的关键点和雷区都罗列出来，以确保万无一失。

总而言之，本书涵盖了工作场所中 挑战性的谈话，提供了专业的指导建议和技巧，并教会你如何谨慎小心、步步为营地解决员工问题。那么现在，请拿出荧光笔，圈出你目前遇到的 亟待解决的相关问题，参考书中的案例理出关键点，并构思你和员工的谈话重点。

如果你在阅读与运用本书中的观点和范例的同时，结合自己的实战经验，达到运用自如的境界，那么这本书将帮助你在维护公司利益的同时引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，你会发现通过进一步的管理实践，你的领导力也将实现质的飞跃！

书籍介绍

本书是一本拿来便用的指南书，帮你解决从菜鸟专员到资深HR都会遇到的101个棘手问题！裁员离职面谈、公司信息安全、考勤问题、职场性骚扰、挑衅的员工。。。

现在，请拿出荧光笔，翻到目录部分，圈出那些你目前遇到的最亟待解决的相关问题，然后参考书中的范例，理出关键要点，并构思你和员工的谈话重点。

利用本书，再结合你自己的实务经验，你不仅能维护公司利益，还能引导和提升员工的业绩，实现双赢。更为重要的是，在学习妥善处理这些棘手事务的过程中，你的领导力将实现质的飞跃！